Les négociations pour arrêter le nouveau mode de calcul de la Participation viennent de s’achever. L’UNSA Korian a défendu vos intérêts ! En effet, la proposition de la CFDT Korian était inacceptable. Aussi, nous avons multiplié nos efforts pour vous permettre de conserver votre participation et éviter qu’elle ne soit divisée par 2 dès l’année prochaine.
LA RÈGLE DE CALCUL QUI S’APPLIQUERA EN 2017: CELLE PROPOSÉE PAR L’UNSA Korian
Cette formule proposée par l’UNSA Korian est juste et équitable pour l’ensemble des salariés. En effet, elle a pour avantage de garantir à chaque salarié 50% de son montant de participation et cela même en cas de longue maladie.
Les salariés qui dépendent du CE KORIAN SSR vont être contents…….Non il n’y a toujours rien du côté des avantages proposés par leur CE, sous prétexte « qu’il faut du temps aux membres du Bureau pour se mettre en place ».
Par contre, la Fédération CFDT s’est empressée de demander à ses élus de faire voter lors de la réunion du CE du 23 juin 2016 (point n°14) « (…) le recours aux prestations duCabinet d’avocats LBBa ».
Pour votre information, le Cabinet LBBa n’est autre que le Cabinet d’Avocats où officie un certain Thomas Hollande…..le fils de François Hollande.
Nous nous interrogeons sur les raisons économiques et les motivations politiques du choix de ce cabinet plutôt qu’un autre. D’autres propositions ont-elles été demandées et présentées aux membres du CE ? Nous ne manquerons pas d’interroger les élus CFDT du CE SSR afin d’obtenir les réponses à ces questions.
Est-ce que la CFDT a voulu écarter l’UNSA KORIAN du bureau SSR afin d’avoir les mains libres pour faire ce genre de propositions ?
Nous invitons plutôt la CFDT Korian à se mettre au travail et à proposer aux salariés les avantages qu’ils sont en droit d’attendre…..
L’alliance CFDT et CGT pour récupérer les bureaux des CE ETABLISSEMENTS (EHPAD Nord, Sud et SSR) ne passent décidément pas chez les salariés de KORIAN. Cette alliance destinée à « étouffer » l’UNSA KORIAN après « la claque » infligée aux dernière élections professionnelles (CGT -8% et CFDT -14%) est incompréhensible pour les salariés qui ont voté CFDT.
Aussi, vous êtes très nombreux à avoir réagi face à ces manœuvres déloyales et anti-démocratiques de la CFDT. En effet, les nombreux mails et appels téléphoniques de soutien que nous avons reçu attestent bien que vous désapprouvez totalement ces manœuvres politiciennes.
Nous en voulons pour preuve ces élus CFDT qui ont décidé de rendre leur carte d’adhérent CFDT et qui rejoignent l’UNSA KORIAN. Quelques témoignages………
Un appel à rejoindre l’UNSA KORIAN
La CFDT Korian, fait preuve du plus grand mépris à l’égard de ses électeurs, les considérants comme des moutons prêts à tout accepter docilement.
Ces témoignages nous confirment que la majorité des électeurs n’ont pas voté CFDT pour se compromettre avec la CGT.
Nous invitons donc toutes les personnes qui ne se reconnaissent plus dans la CFDT à nous rejoindre sans tarder. Vous trouverez au sein de l’UNSA un espace de partage et d’échange, l’écoute et la considération qui ont déserté les valeurs de la CFDT.
A l’UNSA KORIAN,
On ne décide pas pour vous,
On ne vous dicte pas la conduite à tenir,
On ne place pas les intérêts politiques de la Fédération avant les intérêts des salariés,
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), la CFDT a demandé une modification de la règle de calcul de la participation.
En effet, pour rappel, la règle de calcul qui avait été retenue jusqu’à présent était :
Cette formule, proposée par l’UNSA l’année dernière, est juste et équitable pour l’ensemble des salariés. En effet, elle a pour avantage de garantir à chaque salarié 50% de son montant de participation et cela même en cas de longue maladie.
Nouvelle formule : Ne tombez plus malade !
Pour demain, la CFDT demande à l’employeur une révision de la formule qui serait répartie comme suit :
Ce mode de calcul ne profitera à personne !
En effet, le salarié qui aura été présent toute l’année verra sa participation augmenter de quelques euros mais ce même salarié qui aura été touché par la maladie et contraint de s’absenter verra quant à lui sa participation diminuer très fortement.
Avec cette formule proposée par la CFDT, réfléchissez deux fois avant de tomber malade……..
On le sait depuis longtemps, la CGT n’a jamais été à l’aise avec les chiffres….Souvenez-vous d’Henri Krasucki buttant inlassablement sur les « 1 180 000 centimes » ou bien le traditionnel « Selon la CGT, Les manifestants étaient 350 000… » alors que la préfecture n’en n’avaient compté que 75 000 ! A croire qu’ils faisaient déjà grève….pendant les cours de Maths….
La CGT Korian est donc fidèle à sa centrale lorsqu’elle interprète les chiffres des résultats des dernières élections professionnelles chez KORIAN et illustre très bien cette citation d’Alfred Saury qui disait « Les chiffres sont des êtres fragiles qui à force d’être torturés finissent par avouer tout ce qu’on veut leur faire dire».
Ainsi, lorsque la CGT Korian s’autoproclame « 1ère organisation syndicale sur les collèges « Employés » et « TAMAgents de maîtrise », elle n’a qu’un seul but : Tenter de masquer la réalité pourtant incontestable : L’UNSA KORIAN est bien le 1er Syndicat chez KORIAN et en plus il a fait perdre 8% à la CGT.
Ce sujet a été abordé lors d’un reportage, le 2 juin 2016, sur la chaine d’information i-TELE :
Une preuve supplémentaire ? Les résultats officiels ne mentent pas… Voici la bonne lecture des résultats publiés : l’UNSA KORIAN arrive second sur le collège « EMPLOYÉS » mais bien 1er sur les collèges « TAM AGENT DE MAÎTRISE » et sur « CADRES ».
Les chiffres de la représentativité chez KORIAN : UNSA KORIAN 1er syndicat
La CGT a beau vouloir jouer avec les chiffres, la réalité est implacable : l’UNSA KORIAN a bien fait perdre 8% de représentativité à la CGT chez KORIAN.
L’information concernant la participation Korian au titre de l’exercice 2015 est officielle : Le montant moyen sera de 550€ par salarié Korian. (calculé à 50% sur le salaire et à 50% sur le temps de présence). Read more ›
Réunis recemment en congrès à Marseille, les militants CGT ont tiré à boulets rouges sur la CFDT. Le syndicat réformiste est devenu la bête noire des Cégétistes, n’hésitant pas à traiter la CFDT de « syndicat qui collabore » !
Les temps de pause et de repas sont des périodes comprises entre deux périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié cesse d’être à la disposition de l’entreprise (Art. L 212-4 du Code du travail). Il s’agit ainsi du temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur.
Par ailleurs, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (Art. L. 220-2 du Code du travail).
Les critères de détermination
Pour qu’un temps puisse être qualifié de temps de pause ou de repas, il doit faire l’objet d’une neutralisation totale : le salarié ne doit plus se trouver en situation de répondre à une demande éventuelle de l’employeur, il doit pouvoir vaquer à des occupations personnelles, serait-ce à l’intérieur de l’entreprise.
Si une obligation de demeurer sur place est imposée, elle ne doit pas être motivée par la possibilité de reprise du travail mais par des raisons qui relèvent du règlement intérieur (raisons relatives à la sécurité, par exemple).
Les salariés n’ont pas de compte à rendre à l’entreprise quant à l’emploi qu’ils font de ce temps libre.
Attention !
Seul un travail commandé par l’employeur peut être qualifié de travail effectif. Ainsi, le fait que le salarié n’utilise pas la pause aménagée dans l’entreprise ne suffit pas à transformer celle-ci en temps de travail effectif (Cass. soc. 09/03/1999).
Quid du temps de pause et/ou repas rémunéré ?
Les temps de pause et de repas peuvent être rémunérés en vertu d’un usage ou d’un accord (Art L. 212-4 du Code du travail).
En cas de rémunération, le temps de pause n’est pas pour autant assimilé à une période de travail effectif pour l’application de la réglementation relative à la durée du travail.
Par ailleurs, le fait que l’employeur ne décompte pas de manière séparée le temps de pause par rapport au temps de travail effectif n’implique pas que ce temps de pause doive être payé comme un travail effectif. Ainsi la Cour de Cassation a jugé que lorsque les bulletins de paie indiquent un horaire de travail incluant les pauses, le salarié ne peut pas en revendiquer le paiement en s’appuyant sur ce seul élément et devra démontrer qu’il reste à la disposition de son employeur durant ses pauses (Cass. Soc. 13/03/2001).
Quelques exemples :
Ont été considérés comme du temps de travail effectif :
Un temps de pause dans la mesure où durant ces temps de pause, les salariés demeuraient en fait, en permanence, à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 25/03/1998).
Un temps de repas lorsque le salarié est obligé de déjeuner sur place et que, compte tenu de ses fonctions, il ne dispose d’aucune liberté pendant ce temps (Cass. soc. 4/01/2000).
Un temps de repas lorsque, pour un veilleur de nuit, le salarié est tenu pendant ses repas pris sur place de répondre aux sollicitations des Résidants (Cass. soc. 26/02/2002).
Quelques exemples pour les salariés de nuit :
Lorsqu’un veilleur de nuit employé dans une maison de retraite n’est pas à la disposition de l’employeur et n’est pas tenu de répondre aux sollicitations des Résidants, le temps doit être analysé en temps de pause et ne pas être comptabilisé comme temps de travail effectif (Cass. Soc. 26/02/2002). En l’espèce, le salarié prenait ses repas sur place, dans la salle à manger de la maison de retraite.
La situation est différente lorsque le salarié est tenu de répondre aux sollicitations des pensionnaires (Cass. Soc. 14/11/2000).
Attention aux abus du temps de pause
Attention toutefois aux pauses cigarette ou pauses cafés trop longues. En effet, l’employeur a la possibilité de sanctionner certains abus. Ces sanctions peuvent aller du simple blâme ou avertissement à la mise à pied disciplinaire, voire au licenciement pour faute.
Les prochaines élections qui se dérouleront en Mars 2016 vont modifier le paysage des Comités d’Entreprise. L’UNSA KORIAN a été force de proposition lors des négociations. Ainsi, c’est la proposition de l’UNSA KORIAN qui a été retenue.
Retrouvez dans notre Lettre d’information UNSA KORIAN comment seront organiser les Comités d’Entreprise et pourquoi il est important de voter.
Si vous avez des questions,n’hésitez-pas à nous interroger. Nous vous apporterons toutes les informations utiles.
La Cour de cassation a jugé que si les nécessités du travail imposent aux salariés de quitter leurs vêtements pour en revêtir d’autres, l’employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour en éviter la perte, la détérioration ou le vol. Il est alors considéré comme le dépositaire des objets de ses salariés.
Ainsi, en cas de détérioration ou disparition des objets confiés, s’il se trouve que l’employeur n’a pas mis tout en œuvre pour en assurer la garde et une restitution en bon état, sa responsabilité pourra être engagée.
C’est par exemple le cas de vol commis dans les vestiaires en l’absence de précaution prise par l’employeur malgré des vols répétés.
L’employeur pourra alors être tenu de rembourser les objets volés ou détériorés, sauf s’il démontre un cas de force majeure, c’est-à-dire que la disparition est due à « une circonstance étrangère, imprévisible et insurmontable» ou bien encore si le salarié a commis une négligence (si ce dernier n’a pas verrouillé son casier par exemple).
L’employeur peut se dégager de toute responsabilité
L’employeur peut également se libérer de sa responsabilité en affichant sur le lieu de travail qu’il n’est pas responsable en cas de vol ou de détérioration. On parle de clause de non-responsabilité. Toutefois, cette clause ne peut pas jouer et la responsabilité de l’employeur être écartée s’il commet une faute grave. C’est au salarié de prouver la faute de son employeur (défaut de surveillance par exemple dans l’accès aux locaux).
– en cas de force majeure (Événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s’exonérer d’une obligation, d’un engagement ou d’une responsabilité (par exemple catastrophe naturelle pour un contrat d’assurance, décès pour un contrat de travail…)
– ou s’il prouve une faute du salarié (manque de précaution par exemple).
S’il y a bien eu négligence de la part de l’employeur, il vous indemnisera uniquement sur la base de justificatifs (Factures). Pour information, les espèces ne font jamais l’objet de remboursement
Les cas où l’employeur ne peut se dégager de sa responsabilité
L’employeur ne peut pas insérer dans le règlement intérieur une clause de non-responsabilité, c’est-à-dire une mention par laquelle il se dégage de toute responsabilité en cas de perte, vol, détérioration des effets, espèces ou objets de toute nature déposés dans les vestiaires et armoires individuelles (5).
Pour résumer, l’employeur doit tout mettre en œuvre (mise à disposition de vestiaires…) afin de conserver les objets personnels des salariés et les restituer en bon état. Il doit le faire comme s’il s’agissait de ses propres affaires personnelles. S’il ne le fait pas et que ces objets venaient à être détériorés ou volés, l’employeur engagerait sa responsabilité et serait tenu d’indemniser le salarié. L’employeur ne pourra alors se dégager de sa responsabilité qu’en invoquant la force majeure ou une négligence du salarié.
Si les conditions sont réunies le salarié pourra donc demander à l’employeur de dédommager le préjudice subi. Ce dernier pourra ensuite se retourner contre le voleur (salarié ou non de l’entreprise).
(1) Art. 1915 Code civil : « Le dépôt, en général, est un acte par lequel on reçoit la chose d’autrui, à la charge de la garder et de la restituer en nature. » et Cass. Civ. 10.05.72, n°71-40.247 : pour qu’il y ait un contrat de dépôt, il faut le consentement réciproque des 2 parties, ce qui signifie que l’employeur ne pourra pas être considéré comme dépositaire s’il s’était expressément opposé au dépôt de certains objets dans l’entreprise suppose (art.1921 du Code civil).
(2) Art. 1927 du Code civil : « Le dépositaire doit apporter, dans la garde de la chose déposée, les mêmes soins qu’il apporte dans la garde des choses qui lui appartiennent ».
